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技術 人事コンサルティングシミュレーションシステム及びその制御方法、プログラム並びに記録媒体

出願人 株式会社ENTOENTO
発明者 松本順市
出願日 2014年1月23日 (7年1ヶ月経過) 出願番号 2014-010408
公開日 2015年7月30日 (5年6ヶ月経過) 公開番号 2015-138444
状態 未査定
技術分野 特定用途計算機
主要キーワード 技術項目 差異データ チームプレー 条件データテーブル 設定項目欄 評価数値 ウエート 評価データテーブル
関連する未来課題
重要な関連分野

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図面 (19)

課題

従来の人事制度、特に、いわゆる「成果主義」の欠点を補うべく、チームプレー重視した、社員成長支援する、透明性の高い人事制度の人事コンサルティングシミュレーションシステム、方法を提供する。

解決手段

賃金体系による社員の個別賃金と前記社員の個別賃金との総計を算出した結果を格納する第1の記憶手段と、従来の賃金体系による社員の個別賃金と前記社員の個別賃金との総計を算出した結果を格納する第2の記憶手段と、第1の記憶内容と第2の記憶内容とを比較した結果を格納する第3の記憶手段とを備えた。また、昇格、昇給、賞与の基礎となる評価をすべて同一の基準により評価する手段をさらに備えた。さらに、新賃金体系による社員の個別賃金の算出に当り現行の賃金の総額と、新賃金体系による年齢給、勤続給、諸手当の総額とを比較し、その結果から新賃金体系による各社員の等級号俸を算出する手段をさらに備えた。

概要

背景

日本の近代化に伴い、合理的な人事制度導入の重要性および必要性に応えるべく、さまざまな人事制度が考案され実行されてきたが、日本の実情に合致した合理的な人事制度は、残念ながら構築されたとは言い難い。戦後に至っても、必ずしも合理的な制度導入を好まなかった戦前の因習、例えば、年功序列に代表される旧来の人事制度の持つ問題点を払拭できないまま、特に1991年のバブル崩壊以降に、いわゆる「成果主義」を取り入れたことも一因となり、多くの日本企業は活力を失い、その結果、「失われた20年」と称される事態に至った。

概要

従来の人事制度、特に、いわゆる「成果主義」の欠点を補うべく、チームプレー重視した、社員成長支援する、透明性の高い人事制度の人事コンサルティングシミュレーションシステム、方法を提供する。新賃金体系による社員の個別賃金と前記社員の個別賃金との総計を算出した結果を格納する第1の記憶手段と、従来の賃金体系による社員の個別賃金と前記社員の個別賃金との総計を算出した結果を格納する第2の記憶手段と、第1の記憶内容と第2の記憶内容とを比較した結果を格納する第3の記憶手段とを備えた。また、昇格、昇給、賞与の基礎となる評価をすべて同一の基準により評価する手段をさらに備えた。さらに、新賃金体系による社員の個別賃金の算出に当り現行の賃金の総額と、新賃金体系による年齢給、勤続給、諸手当の総額とを比較し、その結果から新賃金体系による各社員の等級号俸を算出する手段をさらに備えた。

目的

本願発明は、従来の人事制度と異なり経営者の考えを可視化して、透明性が高かく、特に、いわゆる「成果主義」の欠点を補うべく、チームプレーを重視した、社員の成長を支援する人事制度の構築と、これに伴う企業業績推定を容易に実現すること、さらに、すでに実施している人事制度から本願発明による新制度に移行した場合の、各社員の定年に至るまでの賃金推定を明示することにより、コンサルティング業務を容易に実現できるようにする、人事コンサルティングシミュレーションシステム及びその制御方法プログラム並びに記録媒体を提供する

効果

実績

技術文献被引用数
0件
牽制数
0件

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請求項1

人事コンサルティングシミュレーションに関し、新賃金体系による社員の個別賃金を算出した結果を格納する第1の記憶手段と、従来の賃金体系による社員の個別賃金を算出した結果を格納する第2の記憶手段と、前記第1の記憶内容と第2の記憶内容とを比較した結果を格納する第3の記憶手段とを備えたことを特徴とする人事コンサルティングシミュレーションシステム

請求項2

前記第1、第2、第3の記憶内容のいずれか1つ、任意の2つ又はすべてを顧客に伝達する手段をさらに備えたことを特徴とする請求項1記載の人事コンサルティングシミュレーションシステム。

請求項3

昇格、昇給、賞与の基礎となる評価をすべて同一の基準により評価する手段をさらに備えたことを特徴とする請求項1もしくは請求項2記載の人事コンサルティングシミュレーションシステム。

請求項4

前記新賃金体系による社員の個別賃金の算出に当り現行の賃金の総額と、新賃金体系による年齢給、勤続給、諸手当の総額とを比較し、その結果から新賃金体系による各社員の等級号俸を算出する手段をさらに備えたことを特徴とする請求項1乃至3のいずれか1項記載の人事コンサルティングシミュレーションシステム。

請求項5

前記第1と第2の記憶内容に生じた差異を調整する手段をさらに備えたことを特徴とする請求項1乃至4のいずれか1項記載の人事コンサルティングシミュレーションシステム。

請求項6

前記賞与決定において、社員の賞与を一律増減する手段の他に社員の成長に合せて賞与を配分する手段をさらに備えたことを特徴とする請求項1乃至5のいずれか1項記載の人事コンサルティングシミュレーションシステム。

請求項7

人事コンサルティングシミュレーションに関し、新賃金体系による社員の個別賃金を算出した結果を格納する第1の記憶手段と、従来の賃金体系による社員の個別賃金を算出した結果を格納する第2の記憶手段と、前記第1の記憶内容と第2の記憶内容とを比較した結果を格納する第3の記憶手段とを備えたことを特徴とする人事コンサルティングシミュレーションシステムの制御方法

請求項8

前記第1、第2、第3の記憶内容のいずれか1つ、任意の2つ又はすべてを顧客に伝達する手段をさらに備えたことを特徴とする請求項7記載の人事コンサルティングシミュレーションシステムの制御方法。

請求項9

昇格、昇給、賞与の基礎となる評価をすべて同一の基準により評価する手段をさらに備えたことを特徴とする請求項7もしくは請求項8記載の人事コンサルティングシミュレーションシステムの制御方法。

請求項10

前記新賃金体系による社員の個別賃金の算出に当り、現行の賃金の総額と、新賃金体系による年齢給、勤続給、諸手当の総額とを比較し、その結果から新賃金体系による各社員の等級、号俸を算出する手段をさらに備えたことを特徴とする請求項7乃至9のいずれか1項記載の人事コンサルティングシミュレーションシステムの制御方法。

請求項11

前記第1と第2の記憶内容に生じた差異を調整する手段をさらに備えたことを特徴とする請求項7乃至10のいずれか1項記載の人事コンサルティングシミュレーションシステムの制御方法。

請求項12

前記賞与決定において、社員の賞与を一律増減する手段の他に社員の成長に合せて賞与を配分する手段をさらに備えたことを特徴とする請求項7乃至11のいずれか1項記載の人事コンサルティングシミュレーションシステムの制御方法。

請求項13

請求項7乃至12のいずれか1項をコンピュータに実行させる人事コンサルティングシミュレーションシステムプログラムおよびプログラムを搭載した記録媒体

技術分野

0001

本発明は、人事コンサルティングシミュレーション・システム係り、特に人事コンサルティングシミュレーションシステム、人事コンサルティングシミュレーションシステムの制御方法、人事コンサルティングシミュレーションシステムプログラム及び記録媒体に関する。

背景技術

0002

日本の近代化に伴い、合理的な人事制度導入の重要性および必要性に応えるべく、さまざまな人事制度が考案され実行されてきたが、日本の実情に合致した合理的な人事制度は、残念ながら構築されたとは言い難い。戦後に至っても、必ずしも合理的な制度導入を好まなかった戦前の因習、例えば、年功序列に代表される旧来の人事制度の持つ問題点を払拭できないまま、特に1991年のバブル崩壊以降に、いわゆる「成果主義」を取り入れたことも一因となり、多くの日本企業は活力を失い、その結果、「失われた20年」と称される事態に至った。

先行技術

0003

特開2001−229326号公報
特開平2009−295017号公報

発明が解決しようとする課題

0004

本発明者は、このような従来の人事制度に鑑み、社員自立して成長し、その結果、企業の業績が著しく向上する、新しい人事制度の構築を進めてきた。

0005

この人事制度の構築にあたり、いわゆる「成果主義」の問題点を中心に調査した結果、人事制度の偏りにより社員間賃金格差が広がり、その結果、社員の労働意欲減退し、職場環境の悪化を招いていると、多くの社員が感じていることが明らかとなった。また、個人の成果を重視するあまり、それまでに存在した社内のチームプレーが排除され、組織全体の活力が落ちる結果を招くことともなった。しかしこのことは、いわゆる「成果主義」そのものの欠陥ではなく、従来から、日本の多くの企業が、人事制度の透明性に欠けており、しかも人事評価の結果を本人に伝えない、あるいは正確に伝えていない悪弊が、いわゆる「成果主義」制度の導入により、さらに増大し、社内のチームプレーが排除されてしまったもの、と本発明者は結論付けるに至った。また、人事評価にあたっては、主に相対評価絶対評価の2つを挙げることができるが、社員間の評価の違いが比較可能なのは絶対評価以外にあり得ない、との認識を持つに至った。

0006

また、すでに活動している企業は、何らかの人事制度に基づいて、賃金、賞与、昇給、昇格等の評価を行っており、本願発明に基づく新しい人事制度を導入した場合、労働分配率等、経営に関する指標がどのように変化するのか、また、各社員の賃金が、将来的にどのように推移するのか推定することにより、人事制度に関するコンサルティング業務を進めることが重要となる。

0007

このように、人事制度、特に中小企業における問題解決のために、従来技術において、例えば特開2001−229326号公報では、従来の企業業績と社員の個人目標達成度とに応じた人事評価を容易に行う手段に関し開示されているが、いわゆる「成果主義」の欠点を補うことに関しては配慮されていない。また、特開平2009−295017号公報では、企業全体の業績に関して、各種前提条件の違いによる業績の変化を推定する手段に関し開示されているが、社員各自の賃金の推移を推定することに関しては配慮されていない。本願発明は、従来の人事制度と異なり経営者の考えを可視化して、透明性が高かく、特に、いわゆる「成果主義」の欠点を補うべく、チームプレーを重視した、社員の成長を支援する人事制度の構築と、これに伴う企業業績の推定を容易に実現すること、さらに、すでに実施している人事制度から本願発明による新制度に移行した場合の、各社員の定年に至るまでの賃金推定を明示することにより、コンサルティング業務を容易に実現できるようにする、人事コンサルティングシミュレーションシステム及びその制御方法、プログラム並びに記録媒体を提供することを目的とする。

課題を解決するための手段

0008

上記課題を解決するため、
人事コンサルティングシミュレーションに関し、新賃金体系による社員の個別賃金を算出した結果を格納する第1の記憶手段と、
従来の賃金体系による社員の個別賃金を算出した結果を格納する第2の記憶手段と、
前記第1の記憶内容と第2の記憶内容とを比較した結果を格納する第3の記憶手段とを備える。
さらに、
前記第1、第2、第3の記憶内容を顧客に伝達する手段をさらに備える。
また、
昇格、昇給、賞与の基礎となる評価をすべて同一の基準により評価する手段
をさらに備える。
またさらに、
前記新賃金体系による社員の個別賃金の算出に当り
現行の賃金の総額と、新賃金体系による年齢給、勤続給、諸手当の総額とを比較し、その結果から新賃金体系による各社員の等級号俸を算出する手段
をさらに備える。
さらに、
前記第1と第2の記憶内容に生じた差異を調整する手段
をさらに備える。
また、
前記賞与決定において、社員の賞与を一律増減する手段の他に社員の成長に合せて賞与を配分する手段をさらに備える。

発明の効果

0009

本発明の一実施態様においては、従来の人事制度、特に、いわゆる「成果主義」の欠点を補うべく、互いに教えあうことによるチームプレーを重視した、社員の成長を支援する人事制度の構築と、これに伴う企業業績の推定とを容易に実現し、従来は、多くの場合経営者の頭のなかにのみ存在していた人事制度そのものを、可視化、透明化することができる。また、さらに、すでに実施している人事制度から本願発明による新制度に移行した場合の、各社員の定年に至るまでの賃金推定を明示することにより、人事制度に関するコンサルティング業務を容易に実現することができるだけでなく、人事制度の透明性に伴い、社員の成長を促進し、会社業績を向上することができる。

図面の簡単な説明

0010

本発明の一実施形態に係るシステム全体の機能ブロック図である。
本発明の一実施形態に係る管理システム構成図である。
本発明の一実施形態に係る顧客システム構成図である。
本発明の一実施形態に係る年齢給データテーブルである。
本発明の一実施形態に係る勤続給データテーブルである。
本発明の一実施形態に係る期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブルである。
本発明の一実施形態に係る勤務態度ウエートテーブルである。
本発明の一実施形態に係る評価データテーブルである。
本発明の一実施形態に係る総合評価データテーブルである。
本発明の一実施形態に係る等級・号俸データテーブルである。
本発明の一実施形態に係る等級・号俸給表である。
本発明の一実施形態に係る昇給条件データテーブルである。
本発明の一実施形態に係る号俸決定条件データテーブルである。
本発明の一実施形態に係る昇給額パターン表である。
本発明の一実施形態に係るモデル賃金表である。
本発明の一実施形態に係る賃金シミュレーションデータテーブルである。
本発明の一実施形態に係る賞与設定データテーブルである。
本発明の一実施形態に係る賃金シミュレーションコンサルティングフローチャートである。

実施例

0011

以下、図面を参照して、本発明の一実施形態について説明する。図1は、本発明の一実施形態に係る人事コンサルティングシミュレーションシステムの構成概要を示す機能ブロック図である。本発明の一実施形態に係る人事コンサルティングシミュレーションシステムは、ネットワーク10を介して管理システム20、顧客システム30とを備えて構成される。その他、必要に応じて、いわゆるクラウドコンピューティングにより構成してもかまわない。

0012

次に、図2に従って管理システム20の詳細を説明する。同図に示すように、管理システム20は、管理装置データベース(以下、「管理装置DB」という。)21、管理装置サーバ22、管理出力装置23、管理入力装置24、管理装置インターフェース26を備えて構成されている。管理装置サーバ22は、人事コンサルティングシミュレーションに関するデータの処理を行い、管理装置DB21は人事コンサルティングシミュレーションに関する情報を記憶する。管理出力装置23は、ディスプレイプリンタ等を備えて構成され、必要に応じて各種情報を出力する。また、管理入力装置24は、キーボードバーコードリーダスキャナ等を備えて構成され、必要に応じて情報の入力を行うが、情報の入力を可能にするあらゆる装置を含むことができる。なお、管理システム20は最終的に管理システムの業務遂行を可能とするのであれば、単独でも複数のシステムから構成されていてもかまわない。

0013

次に、図3に従って顧客システム30の詳細を説明する。同図に示すように、顧客システム30は、顧客装置メモリ31、顧客装置プロセッサ32、顧客出力装置33、顧客入力装置34、顧客装置インターフェース36を備えて構成されている。顧客装置プロセッサ32は、人事シミュレーションを行うとともに、管理システム20から送られる情報に従って顧客出力装置33に入出力情報を表示する。顧客出力装置33は、ディスプレイ、プリンタ等を備えて構成され、必要に応じて各種情報を出力する。また、顧客入力装置34は、キーボード、バーコードリーダ、スキャナ等を備えて構成され、必要に応じて情報の入力を行うが、情報の入力を可能するあらゆる装置を含むことができる。また、顧客入力装置34では、必要に応じてキーボード等からの入力情報を顧客出力装置33に表示し、必要に応じて、顧客入力装置34から入力された情報等を顧客装置インターフェース36を介して管理システム20に送信する。管理システム20では送信された情報に従って、人事シミュレーションおよびコンサルティングを行い、訂正等を必要とする場合には、訂正に関する情報を、顧客システム30の顧客出力装置34に、その旨表示することができる。

0014

なお、管理システム20及び顧客システム30は、人事シミュレーションを行う機能に関しては、同様な機能を備えるものとする。ただし、管理システム側の人事シミュレーションは、複数の顧客に関する人事シミュレーションを並行して行うことが可能であること、各顧客の人事シミュレーション内容を分析し、問題点を指摘するとともに、問題点に関する対応を指示することで、コンサルテーション業務を行うことができる。

0015

以上、本発明の一実施形態の概要および構成を示した。次に、本発明の詳細および動作について説明する。

0016

各企業における人事制度の根幹を成す賃金体系は、基本的に、年齢給、勤続給、成長給と、その他諸手当からなるのを通常とする。なお、一般的にいう仕事給とは、社員各自の成長に基づいて支給するものとの考えから、本願発明では「成長給」と呼ぶこととする。

0017

まず、年齢給とは、社員の年齢に従って支払われるもので、例えば、18から定年となる65歳までの年齢に応じて設定される。なお、定年を設けていない企業に関しては、さらに上位年齢まで設定してもかまわない。また、教育制度に従って、同等教育課程修了者に対しては、若干の年齢の加齢に関しても、企業入社時の実年齢ではなく、遅滞のない同等教育課程卒業時の年齢をいわゆる「みなし年齢」として設定してもかまわない。

0018

次に、年齢給の情報を格納する年齢給データテーブル40を、図4に示す。なお、年齢給データテーブル40は、年齢給設定画面(図示せず)に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。データテーブル40は、年齢給表題欄41、年齢給項目欄42、さらに各年齢における年齢給の情報を格納する、例えば年齢給18情報欄4201、年齢給19情報欄4202、年齢給20情報欄4203、・・・等を備えている。さらに、年齢給項目欄42は、年齢欄421、年齢給金額欄422、年齢給ピッチ欄423を備えて構成される。年齢給表題欄41には、設定された年齢給設定の最大年齢を格納する。例えば、最高年齢を60歳として、年齢給表題欄41相当画面に「60」が入力されると、年齢給表題欄41に「60」という情報を格納する。この年齢給表題欄41の情報に従って、各年齢における年齢給の情報を格納する年齢給情報欄は、年齢給60情報欄4243までが設定されるものとする。次に、本発明による人事制度を新規導入するとして、例えば、18歳における年齢給を、現行の賃金体系に準じて、例えば80,000円とすることとし、年齢給18情報欄4201の年齢給金額欄422相当画面に「80,000」という情報が入力されると、入力情報をそのまま年齢給データテーブル40に格納する。さらに、例えば、年齢給19情報欄4202の年齢給ピッチ欄423相当画面に、現行の賃金体系に準じて、例えば、「4,000」という情報が入力されると、年齢給19情報欄4202以下の各年齢給ピッチ欄423に「4,000」という情報を、年齢給金額欄422に、このピッチに従って増額した年齢給の情報を格納するとともに、年齢給設定画面(図示せず)にも、年齢給データテーブル40に従った情報を表示するものとする。またさらに、例えば、年齢給24情報欄4207の年齢給ピッチ欄423相当画面に、現行の賃金体系に準じて、例えば、「3,000」という情報が入力されると、年齢給24情報欄4207以下の各年齢給ピッチ欄423に「3,000」という情報を、各年齢給金額欄422に、このピッチに従って増額した年齢給の情報を格納するとともに、年齢給設定画面(図示せず)にも、年齢給データテーブル40に従った情報を、前記と同様に表示するものとする。以下、この作業を繰り返すことにより、年齢給データテーブル40を完成するものとする。

0019

なお、年齢給ピッチ欄423相当画面には、現行の賃金体系に準じて、マイナスの情報、例えば、「−2,000」という情報が入力された場合には、以下の年齢給金額欄422に、このピッチに従って減額した年齢給の情報を格納するとともに、年齢給設定画面(図示せず)にも、年齢給データテーブル40に従った情報を、前記と同様に表示するものとする。

0020

年齢給データテーブル40は、入力画面(図示せず)に従って、例えば管理入力装置24、あるいは、顧客入力装置34から入力され、例えば、管理システム20の管理装置DB21、顧客システム30の顧客装置メモリ31等上に格納するものとする。なお、いずれかに作成した情報を、他のシステムに、例えばネットワーク10を介して送信してもかまわない。

0021

次に、勤続給について説明する。勤続給とは、社員の勤続年数に従って支払われるもので、例えば、18歳から定年となる65歳までの勤続年数に従って支払われるものとする。なお、定年を設けていない企業に関しては、さらに上位年齢まで設定してもかまわない。また、中途採用等の理由により、勤続年数と勤務状況が合致しない場合には、実際の勤続年数ではなく、すでに何年か勤続しているものとして、勤続年数を当てはめてもかまわない。

0022

勤続給の情報を格納する勤続給データテーブル50を、図5に示す。なお、勤続給データテーブル50は、勤続給データ設定画面(図示せず)に従って入力されるが、両者は同一形式を有するものとする。勤続給データテーブル50は、勤続給表題欄51、勤続給項目欄52、各年齢における勤続給の情報を格納する、勤続給19情報欄5201、勤続給20情報欄5202、勤続給21情報欄5203、・・・等を備えている。さらに、勤続給項目欄52は、勤続年数欄521、標準年齢欄522、累計金額欄523、年当り加算額欄524を備えて構成される。勤続給表題欄51には、設定された勤続給設定の最大勤続年数を格納する。例えば、最高年齢を60歳とすると、勤続給表題欄51相当画面に、18歳から60歳までの最大勤続年数である「42」が入力されると、勤続給表題欄51に「42」という情報を格納する。次に、この勤続給表題欄51の情報に従って、各年齢における勤続給の情報を格納する勤続給情報欄を、勤続給60情報欄5242まで設定するものとする。次に、年齢給データテーブル40と同様に、例えば、勤続給19情報欄5201の累計金額欄523相当画面に、現行の賃金体系に準じて、例えば、「500」という情報が入力されると、入力情報をそのまま勤続給データテーブル50に格納する。さらに、例えば、勤続給20情報欄5202の年当り加算額欄524相当画面に、現行の賃金体系に準じて、例えば、「500」という情報が入力されると、以下の各年当り加算額欄524に「500」という情報を、各累計金額欄523に、このピッチに従って増額した勤続給の情報を格納するとともに、勤続給設定画面(図示せず)にも、勤続給データテーブル50に従った情報を表示するものとする。またさらに、例えば、勤続給43情報欄5225の年当り加算額欄524相当画面に、現行の賃金体系に準じて、例えば、「0」という情報が入力されると、勤続給43情報欄5225以下の各年当り加算額欄524に「0」という情報を、各累計金額欄523に、このピッチに従って増額した勤続給の情報を格納するとともに、勤続給設定画面(図示せす)にも、勤続給データテーブル50に従った情報を、前記と同様に表示する。以下、この作業を繰り返すことにより、勤続給データテーブル50を完成する。

0023

なお、勤続給データテーブル50は、入力画面(図示せず)に従って入力されるが、その入力方法格納方法格納場所等に関しては、年齢給データテーブル40と同様とする。

0024

次に、成長給について説明する。成長給とは、前記の通り、社員各自の成長に従って支給するもので、一般的には仕事給と呼ばれるが、ここでは、社員は必ず成長するもの、企業として成長させるものとの考えから、成長給と呼ぶ。この名称は単なる名称に留まらず、その評価方法にも、社員の成長を促す仕組みを有する。

0025

以下、成長給について、その評価方法に従ってどのように評価内容数値化されるか説明する。まず、成長給を決める基礎として、社員各自の成長を図る第1の基準となる、企業の経営目標に基づく期待成果が、例えば経営者から示されるものとする。例えば、鮮魚小売業を例に説明すると、鮮魚小売部門における1顧客当りの商品上点数、1品当りの商品の平均単価人時生産性(粗利÷総労働時間)が設定される。

0026

さらに、評価対象期間における人事評価対象社員の商品買上点数が、例えば1.2点未満なら評価1、1.2点以上なら評価2、1.6点以上なら評価3、2.0点以上なら評価4、2.4点以上なら評価5と評価基準が設定される。同様に、人事評価対象社員が担当した商品の平均単価が、例えば350円未満なら評価1、350円以上なら評価2、460円以上なら評価3、570円以上なら評価4、680円以上なら評価5と評価基準が設定される。またさらに、人事評価対象社員の人時生産性が、例えば2,400円未満なら評価1、2,400円以上なら評価2、3,100円以上なら評価3、3,800円以上なら評価4、4,500円以上なら評価5と成長評価基準が設定されるものとする。

0027

またさらに、各期待成果項目毎に、社員の重要業務が設定される。例えば、商品買上点数に関する重要業務として、「鮮度管理業務」、「接客販売業務」の2つが設定される。また、各重要業務を達成するための知識・技術項目として、例えば、鮮度管理業務に関しては、「商品知識(鮮度知識)」、接客販売業務に関しては、例えば、「接客トーク」が設定される。またさらに、商品の平均単価、人時生産性の期待成果項目にも、それぞれ、各重要業務を達成するための知識・技術項目が設定される。

0028

このような重要業務、知識・技術項目に関しても、5段階の評価基準が設定される。例えば、重要業務の鮮度管理業務に関しては、「その業務はやっていない。」なら評価1、「その業務は少しやっている。」なら評価2、「その業務を基本となるやり方でやっている。」なら評価3、「その業務を優れたやり方でやっている。」なら評価4と評価し、さらに「その業務を優れたやり方で実施しており、他の社員にも教えている。」なら最高評価5と、成長基準が5段階で評価されるものとする。また、知識・技術に関しても、例えば、商品知識(鮮度知識)に関しては、「鮮度知識が不足しており、習得しようとする意欲もなかった。」なら評価1から、「業務を実施するために必要な鮮度知識は、全て持っており、職場全体に広げていた。」の評価5と、これも5段階で評価されるものとする。なお、前記評価情報は、別途、段階別にデータテーブル(図示せず)に記憶されているものとする。

0029

次に、社員各自の成長を図る第2の基準となる勤務態度として、例えば「積極性」、「責任感」、「規律性」、「強調性」が求められるものとすると、これも、例えば積極性に関しては、「困難な仕事を避けることが多く、ほとんど自発的に仕事をすることはなかった。」なら評価1から、「困難な仕事にも積極的にチャレンジし、常に全力を尽くしていた。」なら最高評価5と、これも成長基準が5段階で評価されるものとする。なお、前記評価情報は、別途、段階別にデータテーブル(図示せず)に記憶されているものとする。

0030

前記の通り、人事評価のために設定された項目について説明したが、以下に、各人事評価項目の関連と、項目ごとのウエートについて、図6図7に従って説明する。

0031

期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル60を、図6に示す。なお、期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル60は、期待成果と重要業務と知識・技術ウエート設定画面(図示せず)に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル60は、例えば、期待成果60−1、重要業務60−2、知識・技術60−3の項目からなり、期待成果60−1は、買上点数60−1−1、平均単価60−1−2、人時生産性60−1−3、さらに、重要業務60−2は、鮮度管理60−2−1、接客販売60−2−2、商品づくり60−2−3、価格設定60−2−4、出勤計画遵守60−2−5、またさらに、知識・技術60−3は、商品(鮮度)知識60−3−1、接客トーク60−3−2、商品(料理)知識60−3−3、加工技術60−3−4、計数知識60−3−5からなる。これらは、例えば、期待成果項目として、買上点数60−1−1と平均単価60−1−2と人時生産性60−1−3が設定され、買上点数60−1−1の重要業務として、鮮度管理60−2−1と、接客販売60−2−2が設定されていることを示す。さらに、例えば、買上点数60−1−1の鮮度管理60−2−1の知識・技術項目として、商品(鮮度)知識60−3−1が設定されていることを示している。以下、同様に展開されるものとする。

0032

なお、図6の各項目には、ウエートが設定されていて、例えば、買上点数60−1−1のウエートとして「0.5」、平均単価60−1−2のウエートとして「0.5」、人時生産性60−1−3のウエートとして「1.0」、が各項目の右端に表示されているが、これはそれらウエートが設定されていることを示し、さらに、期待成果60−1の右に示される「小計2.0」とは、買上点数60−1−1のウエート0.5と、平均単価60−1−2のウエート0.5と、人時生産性60−1−3のウエート1.0との小計を示す。このように、期待成果と重要業務と知識・技術に関する各項目の関連と、ウエートが設定され、その結果を、期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル60に格納する。

0033

なお、期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル60は、入力画面(図示せず)に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等に関しては、年齢給データテーブル40等と同様とする。

0034

次に、勤務態度ウエートテーブル70を、図7に示す。なお、勤務態度ウエートテーブル70は、勤務態度ウエート設定画面(図示せず)に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。勤務態度ウエートテーブル70は、例えば、勤務態度70−4とそのウエートと小計、さらに、勤務態度の項目として、積極性70−4−1、責任感70−4−2、規律性70−4−3、協調性70−4−4と、それらのウエートからなる。

0035

なお、図7に示す、勤務態度ウエートテーブル70の各項目にも、ウエートが設定され、例えば、積極性70−4−1のウエートとして「2.0」、責任感70−4−2のウエートとして「2.0」、規律性70−4−3のウエートとして「2.0」、協調性70−4−4のウエートとして「2.0」、が設定されていることを右端に示し、勤務態度70−4の右に示される「小計8.0」は、期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル60と同様に、各項目のウエートの小計を示す。このように、勤務態度に関する各項目とウエートが設定され、その結果を、勤務態度ウエートテーブル70に格納されるものとする。

0036

なお、勤務態度ウエートテーブル70は、入力画面(図示せず)に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等に関しては、年齢給データテーブル40等と同様とする。

0037

次に、評価データテーブル80を、図8に示す。なお、評価データテーブル80は、評価データ設定画面(図示せず)に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。評価データテーブル80は、番号欄821、社員コード欄822、氏名欄823、期待成果欄824、重要業務欄825、知識・技術欄826、勤務態度欄827、評価点数合計欄828、さらに、各社員の評価結果に基づく成長点数を格納する、例えば、社員1評価欄8201、社員2評価欄8202、社員3評価欄8203、・・・を備えて構成される。各社員の評価結果に基づく成長点数を格納する社員評価欄8201、8202、8203、・・・の社員コード欄822、氏名欄823には、例えば、各社員の社員コード、社員氏名が格納されるものとする。さらに、期待成果欄824の60−1−1は、図6の買上点数60−1−1と関連付けられており、さらに買上点数60−1−1のウエートである「0.5」を、図8の「60−1−1」の下段にそのまま格納する。以下同様に、「60−1−2」、「60−1−3」、「60−2−1」、「60−2−2」、「60−2−3」、・・・等も、「60−1−1」と同様に、図6図7の情報を図8の各欄に格納する。また、この期待成果(60−1)、ウエート等は、期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル60、勤務態度ウエートテーブル70から、自動的に転送してもかまわない。このように、各社員の評価結果に基づく成長点数欄の作成が完了すると、各社員の評価結果に基づく成長点数が入力される。なお、各社員の評価結果に基づく成長点数は、あらかじめ本人、および上長により評価を行い、その評価結果に基づく成長点数が、例えば、管理システム20の管理入力装置24、あるいは顧客システム30の顧客入力装置34から入力されるものとする。具体的には、例えば、社員1評価欄8201の、社員コード「10001」、氏名「昭島一郎」の、60−1−1(買上点数)相当画面に「4」が入力されたとすると、これは、買上点数60−1−1の買上点数評価が、2.0点以上であったことから、評価として「4」となったことを示している。この評価数値に、図8の「60−1−1」の下段に格納されたウエート値「0.5」を乗じることにより、4(評価値)(60−1−2)×0.5(ウエート値)(60−1−1下段)=2.0となり、この「2.0」という値が、最終評価となる。同様に、「60−1−2」、「60−1−3」にも、図6に示した期待成果の各結果が数値で格納されるとともに、ウエートを乗じ、
4×0.5=2.0(60−1−1の最終評価)
3×0.5=1.5(60−1−2の最終評価)
4×1.0=4.0(60−1−3の最終評価)
となり、その合計点数「7.5」という情報を、社員1評価欄8201の期待成果欄824の小計欄に格納する。なお、これら計算は、例えば、管理装置サーバ22、顧客装置プロセッサ32で行うものとする。以下同様に、重要業務欄825、知識・技術欄826、勤務態度欄827の各評価結果に基づく成長点数が入力され、それぞれのウエートを乗じ、その合計を各小計欄に格納する。次に、例えば、社員1評価欄8201の、社員コード「10001」、氏名「昭島一郎」の成長点数としては、
7.5(8201の824小計)
15.0(8201の825小計)
22.5(8201の826小計)
30.0(8201の827小計)
となるが、その合計「75.0」という情報を、合計欄(8201の828)に格納する。

0038

なお、評価データテーブル80は、入力画面(図示せず)に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等に関しては、年齢給データテーブル40等と同様とする。

0039

次に、総合評価データテーブル90を、図9に示す。なお、総合評価データテーブル90は、総合評価データ設定画面(図示せず)に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。総合評価データテーブル90は、総合評価項目欄92、各評価に関する情報を格納する、例えば、評価S情報欄9201、評価A情報欄9202、評価B情報欄9203、評価C情報欄9204、評価D情報欄9205を備えている。さらに、総合評価項目欄92は、総合評価欄921、成長点数欄922、成長点数レンジ欄923を備えて構成される。成長点数に関する総合評価は、成長点数100から20点までを、もっとも評価の高いSランクから、もっとも評価の低いDランクまでの5段階にランク分けするものである。そのため、各評価項目において1から5までの5段階で評価した場合、すべての項目において最高評価の5と評価された社員は成長点数の合計が100点であり、
100(最高成長点)÷5(最高評価)=20
となることから、各評価項目に関するウエートの合計が20となるよう、期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル60と勤務態度ウエートテーブル70の各ウエートを、あらかじめ配分しておくものとする。また、各評価項目の最低評価は1であるため、
1(最低評価)×20(ウエートの合計)=20
となることから、すべての評価項目で最低評価が1の場合、成長点数は20点となる。このように、図8に示す評価データテーブル80に従って評価された成長点数は、かならず100から20点までのいずれかの値を示すので、各社員の成長点を、SからDの5段階に総合評価するためのデータテーブルが総合評価データテーブル90ということになる。この総合評価データテーブル90を作成するには、総合評価データテーブル作成のための画面(図示せず)に従って、作成するものとする。なお、総合評価データテーブル作成のための画面(図示せず)の総合評価欄には、あらかじめ上段から順に、例えば、「S」、「A」、「B」、「C」、「D」と、格納されているものとする。次に、成長点数レンジ欄相当画面に、上段から順に、例えば、「10」、「10」、「20」、「20」、「20」と入力されると、成長点数レンジ欄923の評価S情報欄9201に「10」という情報、以下同様に、評価A情報欄9202に「10」という情報、評価B情報欄9203に「10」という情報、・・・等をそのまま格納し、さらに、入力されたレンジに関する情報に従って計算の上、評価S情報欄9201の、成長点数欄922には「100−90」、評価B情報欄9202の、成長点数欄922には「90未満−80」、以下同様に、「80未満−60」、「60未満−40」、「40未満−20」、という情報を格納する。また、総合評価データテーブル作成のための画面(図示せず)にも、そのまま表示する。なお、各種計算は、例えば、管理装置サーバ22、顧客装置プロセッサ32で行われるものとする。

0040

なお、総合情報データテーブル90は、入力画面(図示せず)に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等、各種計算方法等に関しては、年齢給データテーブル40、評価データテーブル80等と同様とする。

0041

前述の通り、総合情報データテーブル90が作成されると、例えば、評価データテーブル80の8201に示す、社員「昭島一郎」の評価点数合計欄828の「75.0」は、総合情報データテーブル90の、評価S情報欄9201の成長点数欄922の情報「80未満−60」に合致するので、「昭島一郎」の総合評価は「B」ということになる。

0042

次に、成長給における等級と号俸について説明する。成長給における等級、号俸とは、各社員の成長に従って支払われる賃金の基礎となるもので、例えば、9つの等級と40の号俸からなる。等級とは、企業における社員の役割に応じて設定される階層で、ここでは9つの階層からなり、数字が大きくなるほど、役割の重要さが増すものとする。なお、等級に関しては、例えば、9等級は部長、8等級は課長、7等級は係長等、企業内における役職リンクさせてもかまわない。また、号俸とは、同じ等級においても、各社員の成長に応じて設定されるもので、階級同様、数字が大きくなるほど、成長度が高くなるものとする。

0043

等級・号俸データテーブル100を、図10に示す。なお、等級・号俸データテーブル100は、等級・号俸データ設定画面(図示せず)に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。等級・号俸データテーブル100は、等級・号俸項目欄102、1号俸金額欄10201、等級差額欄10202、号俸差額欄10203、40号俸金額欄10204を備えている。さらに、等級・号俸項目欄102は、項目名欄1021、等級欄1022、またさらに、等級欄1022は、各種情報を格納する、例えば、1等級情報欄10221、2等級情報欄10222、3等級情報欄10223、・・・等を備えて構成される。等級・号俸データテーブル100は、等級・号俸設定画面(図示せず)に従って、成長給の基本となる金額を、例えば、現行に準じて、1号級1号俸の成長給を、例えば80,000円とすることとして、1号俸金額欄10201の1等級欄10221相当画面に「80,000」と入力されると、1号俸金額欄10201の1等級欄10221に「80,000」という情報を格納する。また、各等級における、号俸間の成長給差額を、現行に準じて、例えば、1等級は300円、2等級は400円、3等級は500円、・・・等として、号俸差額欄10203の1等級欄10221相当画面に「300」、2等級欄10222相当画面に「400」、3等級欄10223相当画面に「500」、・・・と入力されると、そのままこの情報を格納する。さらに、等級間の成長給差額を、現行に準じて、例えば、1から2等級は1,800円、2から3等級は2,400円、3から4等級は4,500円、・・・等とすることとして、等級差額欄10202の2等級欄10222相当画面に「1,800」、3等級欄10223相当画面に「2,400」、4等級欄10224相当画面に「4,500」、・・・と入力されると、そのままこの情報を格納する。前述した、等級間の差額が決定すると、各等級のおける1号俸を計算し、その結果を、1号俸金額欄10201の各等級欄10222から10229に格納する。また、号俸間の差額も計算すれば、すべての等級・号俸の成長給が決定し、例えば、40号俸金額欄10204の各等級欄10221から10229に、計算結果を格納する。また、上記の通り、等級・号俸データテーブル100に格納した情報は、等級・号俸データテーブル作成のための画面(図示せず)に表示するものとする。

0044

なお、等級・号俸データテーブル100は、入力画面(図示せず)に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等、また各種計算方法等に関しては、年齢給データテーブル40、総合情報データテーブル90等と同様とする。

0045

前述の通り、等級・号俸データテーブル100が完成すると、すべての等級・号俸における成長給が決定する。これを図11の等級・号俸給表110に示す。

0046

さらに、以下において、等級の昇格をどのように決定するかについて説明する。昇給に関しては、前述の総合情報データテーブル90に示す、SからDの5段階による総合評価に従って、各等級別に昇給条件を決定する。この昇給条件を、図12の昇給条件データテーブル120に示す。なお、昇給条件データテーブル120は、昇給条件データ設定画面(図示せず)に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。昇給条件データテーブル120は、例えば、昇給条件項目欄122、8→9等級欄12201、7→8等級欄12202、6→7等級欄12203、・・・等を備えている。さらに、昇給条件項目欄122は、例えば、成長等級欄1221、標準ステップ欄1222、最短ステップ欄1223、またさらに、各昇格条件を示す、例えば、昇格条件欄12221から12238を備えて構成される。昇格条件として、例えば、8等級から9等級への昇格条件として、標準ステップの場合、総合評価B以上を5年続ける場合に昇格させるとすると、8→9等級欄12201の標準ステップ価評価欄12221相当画面に「B」、標準ステップ年数欄12223相当画面に「5」と、入力する。さらに、最短ステップの場合、総合評価A以上を合計4回、さらに、4回のうち1回以上評価Sの場合に昇格させるとすると、8→9等級欄相当12201の最短ステップ価評価欄12231相当画面に「A」、最短ステップ年数欄12233相当画面に「4」、条件評価欄12235相当画面に「S」、最短条件年数欄12237相当画面に「1」と入力する。以下、8から9等級以外の昇格条件に関しても決定に従って入力されると、そのまま、昇給条件データテーブル120の当該欄に格納する。また、例えば、標準ステップ1222の12222欄には、「以上を」という情報を、12224欄には、「年」という情報を、あらかじめ格納しておいても、かまわない。

0047

なお、昇給条件データテーブル120は、入力画面(図示せず)に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等に関しては、年齢給データテーブル40等と同様とする。

0048

次に、各社員の号俸をどのように決定するかについて説明する。号俸に関しては、会社の経営目標に対しどれだけの達成率であったかに従って、号俸を決定する。この号俸決定条件を、図13の号俸決定条件データテーブル130に示す。なお、号俸決定条件データテーブル130は、号俸決定条件設定画面(図示せず)に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。号俸決定条件データテーブル130は、号俸条件項目欄132、例えば、S評価号俸条件欄13201、A評価号俸条件欄13202、B評価号俸条件欄13203、・・・等を備えている。さらに、号俸条件項目欄132は、業績欄1321、例えば、営業目標110%欄1322、営業目標105%欄1323、営業目標100%欄1324、営業目標95%欄1325、営業目標95%未満欄1326を備えて構成される。号俸決定条件として、従来の実績案し、会社の業績が、例えば、営業目標に対し110%以上の場合、S評価では6号俸分、A評価では5号俸分、B評価では4号俸分、C評価では3号俸分、D評価では2号俸分、それぞれ昇給させるとすると、S評価号俸条件欄13201の営業目標110%欄1322相当画面に「6」、A評価号俸条件欄13202相当画面に「5」、B評価号俸条件欄13203相当画面に「4」、C評価号俸条件欄13204相当画面に「3」、D評価号俸条件欄13205相当画面に「2」、と入力されると、そのまま号俸決定条件データテーブル130に格納する。以下、営業目標110%欄1322以外の昇格条件に関しても決定に従って格納する。

0049

なお、号俸決定条件データテーブル130は、入力画面(図示せず)に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等に関しては、年齢給データテーブル40等と同様とする。

0050

上記、各種データテーブルが決定し、業績が経営目標に対し100%以上であったとすると、号俸決定条件データテーブル130の営業目標100%欄1324に示す昇給条件に従って昇格が決定されるが、この昇給条件と、図10に示す、等級・号俸データテーブル100の号俸差額欄10203とを組み合わせると、各評価及び各等級における昇給額パターンが算出される。その結果を、図14の昇給額パターン表140に示す。

0051

さらに、評価対象の経営目標が、常に100%以上105%未満であったとして、評価が常にAである標準的な社員に関するモデル賃金を、年齢給データテーブル40、勤続給データテーブル50、等級・号俸給表110から算出することができる。例えば、18歳で入社して、初年1等級・1号俸であった社員が、常にA評価であることから、入社2年目には、1等級・4号俸、3年目には、2等級・1号俸、・・・以下同様に、昇給、昇号することとなる。これを、図15のモデル賃金表150に示す。なお、上記モデル賃金表情報は、設定条件別に、別途、記録・格納されているものとする。

0052

次に、全社員の、勤続年数、年齢、等級、号俸等の情報から、各社員賃金および全社員の賃金総額を算出するために使用する賃金シミュレーションデータテーブル160を、図16に示す。なお、賃金シミュレーションデータテーブル160は、賃金シミュレーションデータ設定画面(図示せず)に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。賃金シミュレーションデータテーブル160は、賃金シミュレーション年月日欄161、賃金シミュレーション項目欄162、シミュレーションの対象となる社員の情報を格納する、例えば、賃金シミュレーション社員1情報欄16201、賃金シミュレーション社員2情報欄16202、賃金シミュレーション社員3情報欄16203、・・・等を備えて構成され、さらに、賃金シミュレーション項目欄162は、例えば、社員コード欄1621、氏名欄1622、勤続年数欄1623、対象年齢欄1624、等級欄1625、号俸欄1626、年齢給欄1627、勤続給欄1628、成長給欄1629、諸手当欄1630、合計欄1631、現行賃金欄1632等を備えて構成される。シミュレーションを行うに当たり、賃金シミュレーションデータ設定画面(図示せず)に従って、賃金シミュレーション年月日欄161相当画面に、例えば、「平成25年4月1日」と入力されると、賃金シミュレーション年月日欄161に、「平成25年4月1日」という情報を格納する。以下、賃金シミュレーション社員情報欄16201、16202、16203、・・・等の各情報欄1621、1622、1623、・・・等にも、賃金シミュレーション年月日と同様に入力してもよいし、例えば、管理装置DB21、顧客装置メモリ31等に別途設定された社員データベース(図示せず)等から、賃金シミュレーション年月日に従って情報を読み出して、各欄に格納してもかまわない。なお、等級欄1625、号俸欄1626、年齢給欄1627、勤続給欄1628、成長給欄1629等の情報は、上記説明の評価方法による結果を格納するものとする。さらに、賃金シミュレーションデータテーブル160に格納した情報は、賃金シミュレーションデータ作成のための画面(図示せず)に表示するものとする。

0053

なお、賃金シミュレーションデータテーブル160は、入力画面(図示せず)に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等に関しては、年齢給データテーブル40等と同様とする。

0054

次に、賞与設定方法について説明する。賞与の決定も、総合評価データテーブル90の総合評価に従うが、具体的な賞与分配額を、図17の、賞与設定データテーブル170に示す。なお、賞与設定データテーブル170は、賞与設定データ設定画面(図示せず)に従って入力されるが、両者は同一形式を有する。賞与設定データテーブル170は、賞与設定項目欄172、各等級の賞与分配情報を格納する、例えば、1等級賞与情報欄17201、2等級賞与情報欄17202、3等級賞与情報欄17203、・・・等を備えて構成され、さらに、賞与設定項目欄172は、等級欄1721、例えば、S評価賞与欄1722、A評価賞与欄1723、B評価賞与欄1724、C評価賞与欄1725、D評価賞与欄1726を備えて構成される。賞与設定は、賞与設定データ設定画面(図示せず)に従って、例えば、1等級S評価の賞与金額が180,000円であったとすると、1等級賞与情報欄17201のS評価賞与欄1722相当画面に、例えば180,000を1,000で割った、「180」が入力されると、賞与設定データテーブル170の1等級賞与情報欄17201のS評価賞与欄1722に「180」という情報を格納する。以下、同様に、すべての等級、評価について、入力に従って情報が格納されるものとする。なお、賞与設定データテーブル170に関し、賞与配分の格差に違いのある数種を成し、それぞれの賞与設定データテーブルに従って賞与シミュレーションを行い、その結果を勘案して賞与を決定してもかまわない。

0055

なお、賞与設定データテーブル170は、入力画面(図示せず)に従って入力されるが、その入力方法、格納方法、格納場所等に関しては、年齢給データテーブル40等と同様とする。

0056

上記の通り、賃金シミュレーションデータテーブル160、賞与設定データテーブル170が完成すると、賞与を含む人件費シミュレーションを行う。まず、現在は現行の賃金制度に基づいている会社の場合、本発明による人事制度と現行制度との人件費比較を行うために、賃金シミュレーションデータテーブル160の賃金シミュレーション年月日欄161を、現行制度による実績のある過去の年月日に設定して賃金シミュレーションを行い、その結果を賃金シミュレーションデータテーブル160に格納するとともに、現行賃金欄1632には、賃金シミュレーション年月日欄161に格納した年月日における現行賃金を格納する。なお、この賃金シミュレーションは、設定年月日時点での、昇給、昇格結果を含めたシミュレーションを行うもので、現行賃金と本願による新賃金との比較結果を、別途、差異データテーブル(図示せず)に格納する。これにより、本願による新人事制度と従来の人事制度との基本的な差異も含めて検証することとなる。その際、社員の評価結果は、従来の昇給、昇格から勘案した数値を使用してもかまわない。あるいは、例えば現行賃金の総額から、本願による新人事制度に準じた賃金体系による年齢給、勤続給、諸手当相当の総額を差し引いた金額を原資とし、この原資に従って、成長給の基礎となる社員の等級、号俸を自動計算等により仮格付してもよい。さらに、各社員の現行賃金と新人事制度による賃金のシミュレーション結果に差異が生じた場合には、調整給等により、差異が最少となるよう調整し、その結果を、上記差異データテーブル(図示せず)に格納してもかまわない。その上で、例えば、管理装置サーバ22、顧客装置プロセッサ32は、賃金シミュレーションの結果から、合計欄1631及び現行賃金欄1632の総額を算出し、その結果を、総額データテーブル(図示せず)に格納するとともに、例えば、管理出力装置23、顧客出力装置33に表示する。なお、両者の総額を比較することにより、本発明による賃金総額の増減を知ることができる。またこのとき、一定以上の乖離が発生した場合、乖離のあることを示す情報等を表示してもかまわない。

0057

なお、賞与に関しても、賞与設定データテーブル170により、賃金シミュレーションデータテーブル160と同様なデータテーブル(図示せず)を作成することにより、賞与の総額を求め、賃金と同様に賞与総額の増減を知ることができる。なお、賞与決定において、社員全員の賞与金額を増減させる、いわゆる支給月数を設ける他に、社員の成長に合せて支給(増減)する成長賞与原資を用意し、個々の社員の等級と総合評価(S、A、B、C、D)に基づき、成長賞与を配分し、その結果を別途データテーブル(図示せず)に格納してもかまわない。これにより、経営者、社員の双方が納得できる賞与額を決定するための有効なシミュレーションが可能となる。

0058

以上、本発明に従った賃金シミュレーションの説明を行ったが、上記の通り、本発明による賃金体系を導入するに当たり、まず、直近の現行賃金体系による賃金実績と、本発明による人事制度の賃金シミュレーション結果を比較し、大きな違いがない場合、少なくとも、現時点における賃金実態に関し、両者に違いのないことを示している。ただし、違いがある場合には、その原因を追究する必要がある。そのために、管理システム20において、顧客が本発明による新賃金体系を構築している段階から、進捗状況を管理するのが好適である。そのため、例えば、顧客システム30で作成した各種データテーブルを、ネットワーク10等を介して管理システム20で、その内容を確認するものとする。または、新規制度導入に手間取り、一定の日時が経過しても、顧客側でデータテーブル等が完成しない場合には、助言したり、あるいは管理システム側でデータを作成し、顧客側に提供してもかまわない。このようなシミュレーションおよびコンサルティングに関し、図18に示す、賃金シミュレーションコンサルティングフローチャート180に従って、説明する。なお、賃金シミュレーションコンサルティングフローチャート180は、例えば、管理装置サーバ22上に展開し、処理するものとする。

0059

まず、すべての必要とされるデータテーブル等の作成が完了しているかどうか、例えば、各データテーブルの初期状態として、NULLコードを格納しておき、情報が書き込まれたかどうか判断し(S1801)、完成しない場合には、所定の処理の終了を待つ(S1804)。ただし、上記の通り、一定日時が経過しても作成が完了しない場合には、管理システム20で作成する等の対応を行うものとする。必要とされるデータテーブルが完成している場合(S1801)には、このデータテーブルに基づいて新賃金制度によるシミュレーションを行う(S1802)。この結果は、賃金シミュレーションデータテーブル160の合計欄1631等に反映されるので、現行賃金欄1632の現行賃金の実績と、各個人、および全体の総額に関し、両者の比較を行い(S1803)、その結果を、管理システム20から顧客システム30へ、例えば、ネットワーク10を介して、送信するものとする。また、コンサルティング内容を添付してもかまわない。この比較で、個人、総額ともに、乖離がない場合には、新賃金体系が現行の制度と十分適合していると判断することができる。もし、総額で大きな乖離がなくとも、個人の賃金に変化があり、その増減が相殺しあって、総額に変化の現れない場合や、いずれにも大きな乖離が生じた場合は、必要データテーブルの変更を行う(S1805)。また、等号間、号俸間の金額ステップが、一定額の設定となっていることから生ずる差異等に関しては、従来の金額を下回らないよう、調整給等を設けて対応してもかまわない。なお、賃金シミュレーションは、管理システム20、顧客システム30、のどちらかあるいは両方で行ってもかまわない。

0060

上記、必要データテーブルの設定に関しては、年齢給、勤続給、成長給の等級、号俸に関する金額を、現行の賃金に合わせることとしているため、誤記入以外、現行賃金と本願による新賃金の間にあまり大きな乖離は生じないはずだが、もし、大きな乖離が発生した場合には、例えば、管理システム20で、いままでの顧客における各種データテーブル内容の平均値と、当該顧客の各種データテーブルの内容を比較し、人員構成等を勘案の上、その結果を、例えば、管理出力装置23に出力する。この結果は、別途作成の、コンサルティング内容を添付して、ネットワーク10等を介して、顧客出力装置33に送信してもかまわない。また、コンサルティング作業は、コンサルティング担当者の判断を含めてもかまわないし、管理システム20において自動判断し、その結果を送信してもかまわない。以上、現行の賃金シミュレーションについて説明したが、賞与に関しても、同様にシミュレーションを行うものとする。なお、賃金シミュレーションデータテーブル160等は、例えば、管理装置DB上に、コンサルティングを行う会社別、シミュレーション年月日毎に、複数存在してもかまわない。

0061

なお、賃金シミュレーションの結果、新規賃金制度に関する基礎的なデータテーブル類確定したなら、この内容に関し、全社員に周知するものとする。また、各社員の最終評価内容の関しても、評価確定の都度、個別に通知する。これにより、各社員は、賃金決定の仕組みと、自分自身の評価を知ることから、人事制度に関する透明性を確保することができるだけでなく、社員自ら、会社の業績と自分に関する評価を設定すれば、賞与を含みうる定年までの賃金を算定することが可能となることから、人事に関する不安と不満が解消する。さらに、中途採用者処遇に関しても、中途採用者自身の評価に従って入社当初の賃金を算定するとともに、入社後、社内の本願による基準に基づいて再評価したときの賃金シミュレーションを示すことにより、評価によってどのように賃金が増減するか明確にすることで中途採用がよりスムーズとなる。またさらに、各社員の成長基準において、自分が持っている仕事に関するノウハウ等を、他の社員に教えることを高く評価することにより、社員間のチームプレーを実現する。さらに、従来の人事制度から、本願発明の人事制度へ移行しても、従来の賃金額確保することにより、社員の新人事制度に対する不安を払拭し、また、各社員が、どの仕事内容において、どこまで成長すれば昇格するかを知ることができるだけでなく、会社業績を勘案すれば、同一等級内でどれだけ号俸が上昇するも、知ることができる。またさらに、新人事制度導入により、各社員が会社業績向上のために、さらなる成長を目指す、大きな原動力となり、結果として、会社業績が飛躍的に向上する。

0062

なお、前記に示した実施形態においては、コンピュータ、プロセッサ等のプログラム制御による機能を応用して本願実施形態の説明を行っているが、コンピュータ、プロセッサ等のプログラム制御に限らず、他の素子、又は素子集合体等により実現してもかまわない。また、例えば、コンピュータ、プロセッサ等によって実現可能な手段を、少なくとも一部人手等によって実行してもかまわない。

0063

本発明は、中小企業の賃金体系のみならず、大企業のおける賃金体系の構築に、効果的に行う手段となる。さらに個人の評価を必要とする、一般団体等に適用可能である。

0064

10 ・・・ネットワーク
20 ・・・管理システム
21 ・・・管理装置DB
22 ・・・管理装置サーバ
23 ・・・管理出力装置
24 ・・・管理入力装置
26 ・・・管理装置インターフェース
30 ・・・顧客システム
31 ・・・顧客装置メモリ
32 ・・・顧客装置プロセッサ
33 ・・・顧客出力装置
34 ・・・顧客入力装置
36 ・・・管理装置インターフェース
40 ・・・年齢給データテーブル
50 ・・・勤続給データテーブル
60 ・・・期待成果と重要業務と知識・技術ウエートテーブル
70 ・・・勤務態度ウエートテーブル
80 ・・・評価データテーブル
90 ・・・総合評価データテーブル
100 ・・・等級・号俸データテーブル
110 ・・・等級・号俸給表
120 ・・・昇給条件データテーブル
130 ・・・号俸決定条件データテーブル
140 ・・・昇給額パターン表
150 ・・・モデル賃金表
160 ・・・賃金シミュレーションデータテーブル
170 ・・・賞与設定データテーブル
180 ・・・賃金シミュレーションコンサルティングフローチャート

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