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技術 基本給表設計方法

出願人 有限会社エスケイコンサルティング
発明者 鎌本勝博
出願日 2000年4月10日 (20年10ヶ月経過) 出願番号 2000-108530
公開日 2001年10月19日 (19年4ヶ月経過) 公開番号 2001-290922
状態 未査定
技術分野 特定用途計算機 伝票、表計算処理
主要キーワード キイボード 所定列数 モラール 電子情報処理 補助給 独創性 基本給 ペーパーテスト
関連する未来課題
重要な関連分野

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図面 (8)

課題

従来の年功制賃金制度から職務給賃金制度に移行するに当たり、月例賃金を変更することなく新基本給を決定するために必要な賃金テーブルを容易に設計する方法の提供。

解決手段

仕事を職務等級に分け、各職務に属する代表的な従業員を選択し、その従業員につき従来の月例賃金から暫定基本給を決定し、その暫定基本給から暫定職務給を仮決定し、仮決定した職務給号俸表にその前記職務給を当てはめてその従業員の等級及び号を仮決定し、その仮決定された等級及び号が妥当でないときには仮決定した職務給号俸表を修正し、修正後の職務給号俸表に前記従業員の暫定職務給を当てはめて職務の等級と号とを決定するようにして、妥当な職務給号表を設計することを特徴とする。

概要

背景

今までのところ、能力主義賃金制度というと、それは職能給賃金制度を意味していた。

この職能給賃金制度というのは、能力給ではあるが運用上の諸事情により年功的に成りがちであった。したがって、年功序列色彩の強い職能給制度の下では、就職希望する人間にとっては、その民間企業等に就職してからどのような業績を上げるかはさほど問題にならず、如何にして一流大学を卒業して如何に有名企業等に就職するかが大きな関心事になる。その結果、受験戦争が激化し、暗記力に優れてペーパーテストには強いが独創性のない多くの社会人が生まれることになった。また、就職してからはさほど業績を上げなくても年々賃金が上昇するので、社員は失敗を恐れ、事なかれ主義に陥る傾向が強まる。結局のところ、年功序列賃金制度下では、全体としてその民間企業の活力衰退する。

また、従来の賃金制度では、賃金は、基本給と諸手当とからなっている。その基本給は、年毎に昇級する賃金の計算の基礎であり、退職金を計算するときの基礎でもあった。企業からすると、年功序列賃金制度下では自発的に退職する社員の数が少なくなるから必然的に全社員の退職金を支払うことを余儀なくされる。この退職金支払いの負担を少なくするためにも基本給の額を抑制し、種々の諸手当をその都度設けることにより、基本給の額は少ないけれど毎月の賃金の全体額は年功に従って相当の額になるような工夫もなされていた。

このような社会的制度疲労とも言える現象を改善改革しようとの要請は、企業活動グローバル化により益々強調される。

地球規模での企業間競争が激化すると、民間企業は、無駄な経費を削減し、企業に寄与しない社員を解雇し、企業発展に寄与する社員を大きく優遇することにより、生き残りを図らざるを得ない。また、企業の業績を向上させるためにも、社員のモラールを高める必要があり、また社員の業績達成意欲をかき立てる必要がある。

したがって、生き残りを図ろうとする民間企業においては、年功に従って支給される従来の賃金制度を、社員の実力及び能力に応じて賃金の支払いをするという職務給賃金制度の導入が必要になる。

ここで問題になるのは、従来から支払われていた賃金額を低下させないで職務給賃金制度への移行を如何にするかである。また、職務給賃金制度下では、その従業員従事する仕事の価値に応じて賃金を支払うことが要求される。したがって、仕事の価値を如何に決定するかも大きな問題に成る。

仕事の価値を決定する方法として、いわゆる点数法がある。この点数法は、従業員が従事する全ての仕事を仕事要素に分解することから始まる。分解された結果としての各仕事要素に重み付けをすることにより、全ての仕事を点数化する。このようにして全従業員毎にその従業員が行う仕事を点数化する。次いで全従業員の基本給の合計を、全従業員の総点数で除することにより、仕事1点あたりの金額が決定される。そこで、各従業員毎にその従業員の仕事の総点数と前記1点あたりの金額を乗じることにより、その従業員の仕事価値としての賃金が決定される。この仕事価値を予めその企業で決めている職務等級に当てはめることにより、職務等級毎の初期値と上限値とを求め、職務給号俸表が決定される。

この点数法は、一見論理的ではあるが、職務分析及び重み付けを正しく評価し、しかも合理的に仕事を評価する必要がある。そのためには社内プロジェクトチーム編成しなければ成らず、大きな労力と時間と高度の専門知識とが要求される。したがって、このような点数法は、中小企業等には実践することのできない手法である。

概要

従来の年功制賃金制度から職務給賃金制度に移行するに当たり、月例賃金を変更することなく新基本給を決定するために必要な賃金テーブルを容易に設計する方法の提供。

仕事を職務等級に分け、各職務に属する代表的な従業員を選択し、その従業員につき従来の月例賃金から暫定基本給を決定し、その暫定基本給から暫定職務給を仮決定し、仮決定した職務給号俸表にその前記職務給を当てはめてその従業員の等級及び号を仮決定し、その仮決定された等級及び号が妥当でないときには仮決定した職務給号俸表を修正し、修正後の職務給号俸表に前記従業員の暫定職務給を当てはめて職務の等級と号とを決定するようにして、妥当な職務給号表を設計することを特徴とする。

目的

この発明は前記事情に基づいて完成された。この発明の目的は、上記点数法によらず、現行の賃金体系を能力主義賃金体系に変更するに当たり、仕事の価値により決定される新基本給を容易に決定することのできる基本給表を設計する方法を提供することにある。

効果

実績

技術文献被引用数
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牽制数
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請求項1

(1)各従業員について、現行の月毎支給賃金情報を演算処理手段に入力し、演算処理手段により月額総支給額から予め定められた必要な諸手当額を減算処理して新賃金体系における仮新基本給を決定し、(2)従業員職務重要度に応じて定められた職務等級それぞれに属する代表的な従業員を選択し、職務等級毎に、その職務等級についてのその特定の従業員の仮新基本給を標準職務給とし、これに基づいて、演算処理手段により、その標準職務給に係数を乗ずることにより上限値及び初期値を算出して各職務等級についての職務給幅を決定することにより職務給検討表を作成し、(3) 職務給検討表に表示される賃金データを参考にして、職務に応じて分割された職務等級の数、各職務等級の初期値、各職務等級を分割して得られる号の数、及び号と号との差額入力手段から入力することにより、職務等級と号とからなる暫定職務給号俸表を演算処理手段により作成してこれを記憶手段に格納し、(4)全従業員について決定された仮職務給を前記暫定職務給号俸表に当てはめて各従業員についての職務等級と号とを決定し、(5) 決定された職務等級と号とがその従業員について妥当でないと判断されるときには、前記暫定職務給号俸表を作成し直し、(6) 従業員について職務等級と号とが妥当であると判断されるまで上記(2)又は(3)〜(5)の操作を繰り返すことにより最終的な職務給号俸表を演算処理手段で決定することを特徴とする基本給表設計方法

請求項2

(1)各従業員について、現行の月毎支給の賃金情報を演算処理手段に入力し、演算処理手段により月額総支給額から予め定められた必要な諸手当額を減算処理して新賃金体系における仮新基本給を決定し、(2)従業員の職務の重要度に応じて定められた職務等級それぞれに属する代表的な従業員を選択し、職務等級毎に、その職務等級についてのその特定の従業員の仮新基本給に基づいてその特定の従業員の本人給を、予め定められた本人給設定表に当てはめて決定し、その特定の従業員につき、演算処理手段により、前記仮新基本給から前記本人給を減算処理して標準職務給を算出し、その標準職務給に係数を乗ずることにより上限値及び下限値を算出して各職務等級についての職務給幅を決定することにより職務給検討表を作成し、(3) 職務給検討表に表示される賃金データを参考にして、職務に応じて分割された職務等級の数、各職務等級の初期値、各職務等級を分割して得られる号の数、及び号と号との差額を入力手段から入力することにより、職務等級と号とからなる暫定職務給号俸表を演算処理手段により作成してこれを記憶手段に格納し、(4)全従業員について決定された仮職務給を前記暫定職務給号俸表に当てはめて各従業員についての職務等級と号とを決定し、(5) 決定された職務等級と号とがその従業員について妥当でないと判断されるときには、その従業員についての本人給設定表と前記暫定職務給号俸表とを作成し直し、又は本人給設定表を修正せずに前記暫定職務給号俸表を作成し直し、(6) 従業員について職務等級と号とが妥当であると判断されるまで上記(2)又は(3)〜(5)の操作を繰り返すことにより最終的な本人給設定表と職務給号俸表とを演算処理手段で決定することを特徴とする基本給表設計方法。

技術分野

0001

この発明は基本給設計方法に関し、更に詳しくは、現行賃金体系を能力主義賃金体系に変更するに当たり、職務給からなる新基本給を容易に決定することのできる職務給号俸表を容易に設計することのできる方法、及び本人給と職務給とから成る新基本給を容易に決定することのできる本人給設定表及び職務給号俸表を容易に設計することのできる方法に関する。

背景技術

0002

今までのところ、能力主義賃金制度というと、それは職能給賃金制度を意味していた。

0003

この職能給賃金制度というのは、能力給ではあるが運用上の諸事情により年功的に成りがちであった。したがって、年功序列色彩の強い職能給制度の下では、就職希望する人間にとっては、その民間企業等に就職してからどのような業績を上げるかはさほど問題にならず、如何にして一流大学を卒業して如何に有名企業等に就職するかが大きな関心事になる。その結果、受験戦争が激化し、暗記力に優れてペーパーテストには強いが独創性のない多くの社会人が生まれることになった。また、就職してからはさほど業績を上げなくても年々賃金が上昇するので、社員は失敗を恐れ、事なかれ主義に陥る傾向が強まる。結局のところ、年功序列賃金制度下では、全体としてその民間企業の活力衰退する。

0004

また、従来の賃金制度では、賃金は、基本給と諸手当とからなっている。その基本給は、年毎に昇級する賃金の計算の基礎であり、退職金を計算するときの基礎でもあった。企業からすると、年功序列賃金制度下では自発的に退職する社員の数が少なくなるから必然的に全社員の退職金を支払うことを余儀なくされる。この退職金支払いの負担を少なくするためにも基本給の額を抑制し、種々の諸手当をその都度設けることにより、基本給の額は少ないけれど毎月の賃金の全体額は年功に従って相当の額になるような工夫もなされていた。

0005

このような社会的制度疲労とも言える現象を改善改革しようとの要請は、企業活動グローバル化により益々強調される。

0006

地球規模での企業間競争が激化すると、民間企業は、無駄な経費を削減し、企業に寄与しない社員を解雇し、企業発展に寄与する社員を大きく優遇することにより、生き残りを図らざるを得ない。また、企業の業績を向上させるためにも、社員のモラールを高める必要があり、また社員の業績達成意欲をかき立てる必要がある。

0007

したがって、生き残りを図ろうとする民間企業においては、年功に従って支給される従来の賃金制度を、社員の実力及び能力に応じて賃金の支払いをするという職務給賃金制度の導入が必要になる。

0008

ここで問題になるのは、従来から支払われていた賃金額を低下させないで職務給賃金制度への移行を如何にするかである。また、職務給賃金制度下では、その従業員従事する仕事の価値に応じて賃金を支払うことが要求される。したがって、仕事の価値を如何に決定するかも大きな問題に成る。

0009

仕事の価値を決定する方法として、いわゆる点数法がある。この点数法は、従業員が従事する全ての仕事を仕事要素に分解することから始まる。分解された結果としての各仕事要素に重み付けをすることにより、全ての仕事を点数化する。このようにして全従業員毎にその従業員が行う仕事を点数化する。次いで全従業員の基本給の合計を、全従業員の総点数で除することにより、仕事1点あたりの金額が決定される。そこで、各従業員毎にその従業員の仕事の総点数と前記1点あたりの金額を乗じることにより、その従業員の仕事価値としての賃金が決定される。この仕事価値を予めその企業で決めている職務等級に当てはめることにより、職務等級毎の初期値と上限値とを求め、職務給号俸表が決定される。

0010

この点数法は、一見論理的ではあるが、職務分析及び重み付けを正しく評価し、しかも合理的に仕事を評価する必要がある。そのためには社内プロジェクトチーム編成しなければ成らず、大きな労力と時間と高度の専門知識とが要求される。したがって、このような点数法は、中小企業等には実践することのできない手法である。

発明が解決しようとする課題

0011

この発明は前記事情に基づいて完成された。この発明の目的は、上記点数法によらず、現行の賃金体系を能力主義賃金体系に変更するに当たり、仕事の価値により決定される新基本給を容易に決定することのできる基本給表を設計する方法を提供することにある。

課題を解決するための手段

0012

前記課題を解決するためのこの発明の手段は、(1) (1)各従業員について、現行の月毎支給の賃金情報を演算処理手段に入力し、演算処理手段により月額総支給額から予め定められた必要な諸手当額を減算処理して新賃金体系における仮新基本給を決定し、(2)従業員の職務の重要度に応じて定められた職務等級それぞれに属する代表的な従業員を選択し、職務等級毎に、その職務等級についてのその特定の従業員の仮新基本給を標準職務給とし、これに基づいて、演算処理手段により、その標準職務給に係数を乗ずることにより上限値及び初期値を算出して各職務等級についての職務給幅を決定することにより職務給検討表を作成し、(3) 職務給検討表に表示される賃金データを参考にして、職務に応じて分割された職務等級の数、各職務等級の初期値、各職務等級を分割して得られる号の数、及び号と号との差額入力手段から入力することにより、職務等級と号とからなる暫定職務給号俸表を演算処理手段により作成してこれを記憶手段に格納し、(4)全従業員について決定された仮職務給を前記暫定職務給号俸表に当てはめて各従業員についての職務等級と号とを決定し、(5) 決定された職務等級と号とがその従業員について妥当でないと判断されるときには、前記暫定職務給号俸表を作成し直し、(6) 従業員について職務等級と号とが妥当であると判断されるまで上記(2)又は(3)〜(5)の操作を繰り返すことにより最終的な職務給号俸表を演算処理手段で決定することを特徴とする基本給表設計方法である。

0013

前記課題を解決するためのこの発明の他の手段は、(1)各従業員について、現行の月毎支給の賃金情報を演算処理手段に入力し、演算処理手段により月額総支給額から予め定められた必要な諸手当額を減算処理して新賃金体系における仮新基本給を決定し、(2)従業員の職務の重要度に応じて定められた職務等級それぞれに属する代表的な従業員を選択し、職務等級毎に、その職務等級についてのその特定の従業員の仮新基本給に基づいてその特定の従業員の本人給を、予め定められた本人給設定表に当てはめて決定し、その特定の従業員につき、演算処理手段により、前記仮新基本給から前記本人給を減算処理して標準職務給を算出し、その標準職務給に係数を乗ずることにより上限値及び下限値を算出して各職務等級についての職務給幅を決定することにより職務給検討表を作成し、(3) 職務給検討表に表示される賃金データを参考にして、職務に応じて分割された職務等級の数、各職務等級の初期値、各職務等級を分割して得られる号の数、及び号と号との差額を入力手段から入力することにより、職務等級と号とからなる暫定職務給号俸表を演算処理手段により作成してこれを記憶手段に格納し、(4)全従業員について決定された仮職務給を前記暫定職務給号俸表に当てはめて各従業員についての職務等級と号とを決定し、(5) 決定された職務等級と号とがその従業員について妥当でないと判断されるときには、その従業員についての本人給設定表と前記暫定職務給号俸表とを作成し直し、又は本人給設定表を修正せずに前記暫定職務給号俸表を作成し直し、(6) 従業員について職務等級と号とが妥当であると判断されるまで上記(2)又は(3)〜(5)の操作を繰り返すことにより最終的な本人給設定表と職務給号俸表とを演算処理手段で作成することを特徴とする基本給表設計方法である。

発明を実施するための最良の形態

0014

この発明に係る方法は、従来の賃金制度において支給されていた月例賃金を変えずに、職務給に基づく新賃金制度に移行するときに、その新賃金制度における基本給を決定する基礎となる基本給表を簡単に作成しようとするものである。この基本給表は、仕事の価値に応じて決定される賃金表である。したがって、この基本給表は、仕事の価値に応じて決定されるランク付けされた職務給の表であり、また場合によっては、従業員本人固有の事情に応じて支給される本人給の表と職務給の表とから成る。

0015

この発明の方法においては、入力手段、記憶手段、演算処理手段及び出力手段を有する電子情報処理組織例えばコンピュータを用いて、基本給を決定するための賃金テーブルを作成する。

0016

以下において、この発明に係る基本給表設計方法の具体例を、図面を参照しながら、詳述する。

0017

(1)仮新基本給の決定工程
先ず、従来の賃金制度下で支給されていた各従業員の賃金における基本給を新賃金体系における仮新基本給に置き換える操作をする。

0018

この操作は、その従業員の月額賃金(月例賃金とも称される。)を変更することなく職務給制度下での新基本給を決定するために、行われる。換言すると、この発明に係る基本給表設計方法は、従業員に支払われていた従来の月毎の賃金総額を変更しないことを前提とする。従来から支払われていた月毎の賃金合計を職務給制度下での賃金に移行するとその従業員の賃金が減額されると言った結果になると、その従業員の就労意欲を減退させ、労使間でトラブルを発生させる恐れがあるからである。

0019

従来の賃金制度下で支給されていた賃金は、どの企業においても、基本給と諸手当とから成り立ち、これらの合計額である。従来の賃金制度下での諸手当として、例えば調整付加給、役付き手当、家族手当、特別手当、通勤手当、時間外勤務手当等がある。

0020

この発明に係る方法においては、その従業員の職務に拘わらないが、企業において人事管理上必要な諸手当が設けられる。一般的な諸手当として、家族手当、通勤手当、営業外勤手当等を挙げることができる。家庭円満であることが企業における円滑な職務遂行を実現するとの前提で、家族手当が職務給制度下での賃金体系に組み込まれる。また、通勤手当は、その従業員の住所地から就業地まで従業員がその身柄を運ばねば従業員の業務遂行は実現しないから、職務給制度下での賃金体系に諸手当として組み込まれるのである。営業外勤手当は、営業職にある従業員に適用される。営業外勤手当は、営業の為に活動するから、職務給制度下での賃金体系に諸手当として組み込まれる。なお、外部で営業活動をせずに仕事を行う内勤者は、営業外勤手当は諸手当として支給されない。

0021

この発明においては、図1に示されるように、先ず入力手段1例えばキイボードを操作して、その企業の従来からの賃金情報を各従業員毎に入力して、各従業員の個人情報と従来の賃金情報とを記憶手段2に記憶させる。従来からの賃金情報としては、従来の基本給額、従来の諸手当の種類とその金額等である。

0022

具体的には、記憶手段2では、従業員の氏名、生年月日、入社年月日役職が従業員の個人情報として格納され、各従業員について基本給の金額及び諸手当の種類とその金額が従来の賃金情報として格納され、従業員の個人情報と従来の賃金情報とを関連付けた一覧表が格納されている。各従業員についての諸手当の種類とその金額とについて、各企業毎に相違するので、入力手段1を通じて諸手当の種類とその金額とを入力して前記一覧表に記載することができるように成っている。

0023

次いで演算処理手段3により、従業員毎に、前記従来の基本給額と従来の諸手当の合計額との合計額から、入力手段1により入力されたところの、新賃金体系における各種諸手当の合計額を減算して、従業員毎の仮新基本給を算出する。

0024

具体的には、従業員の個人情報と各従業員についての仮新基本給とを関連付けた一覧表が、記憶手段2に格納される。

0025

なお、その従業員の従来の賃金体系と新賃金体系とにおける基本給組み替え表を、図2に示されるように、出力手段4により表示するのが、後述する職務給号俸表を作成するのに便利である。この場合、基本給組み替え表は、記憶手段2に格納されていて、随時に出力手段により画面上に表示され、或いは印刷された紙としてプリントアウトされることができる。

0026

(2)本人給設定表の作成工程
この本人給は、従業員の年齢及び/又は勤続年数により決定される本人固有の賃金である。この本人給は、本人の実力及び能力とは直接には関係しないが、年齢及び/又は勤続年数に基づき、生活補助給的な意義及び人事管理上の意義を有する。また、この本人給は、年功賃金制度下での従業員の労働評価と共通するところがあるが、職務給賃金制度を完全な能力給制度にすると、日本の文化になじまない側面を生じるから、この発明に係る基本給表設計方法は、年功賃金制度的評価を一部取り込んだものとすることができる。

0027

なお、新賃金制度から年功給的色彩を完全になくするのであれば、この発明においては、本人給設定表を作成する必用はなく、したがって、新基本給は職務給だけで成り立つ。

0028

この本人給設定表の作成は、入力手段1により出力手段である画面上で作成することができる。

0029

記憶手段2には本人給設定表のフォームが格納される。本人給設定表のフォームの一例は、例えばn行3列の表であり、第1行の各カラムには左から「年齢」、「年齢給」及び「号差」が表示され、第1列(左端列)第2行のセルから第1列第n行のセルまでには年齢が表示される。年齢の表示としては18()から定年(60歳)までが表示される。他のセルは空欄に成っている。

0030

このような本人給設定表のフォームに年齢給の数字及び号差の数字を画面上で書き込んで行く。年齢給の数字は任意である。号差は、ある年齢についての年齢給とその歳より一つ上の歳の年齢給との差額である。

0031

年齢給の数値及び号差の数値を書き込んで完成された例を図3に示す。

0032

図3に示される本人給設定表においては、初期値つまり最小年齢の従業員については80,000円とし、号差として年齢毎に1,000円を加算するようにして成り立つ。初期値及び年齢毎の加算額は企業毎に任意に決定される。例えばこの図3に示されるような本人給設定表が、記憶手段2に格納される。

0033

(3)職務給検討表の作成工程
この発明の方法の具体例では、次いで、職務給検討表を作成する。

0034

この発明の方法においては、職務をその職務内容に応じた等級即ち職務等級に分割しておくことが前提となる。例えば図4に示されるように、職務が、職務の責任度合い或いは重要度に応じて1等級から6等級にまでの職務等級に分けられている。1等級よりも6等級の職務がはるかに責任が重く重要であることを意味する。どのような職務をどの職務等級に割り当てるかは、賃金決定権者の任意である。

0035

各従業員の職務はこれらの職務等級のいずれかに属する。職務内容に応じて分割する職務等級数は、任意である。

0036

各職務等級から代表的な従業員を各一人選択する。職務等級数が5であると、5人の従業員が代表として選択される。各職務等級に属する従業員数は通常複数であり、その複数の従業員の内いずれを代表的従業員とするかは任意である。中小企業においては、各職務等級に属する従業員数はそんなに多くなく、多くても100人程度であるので、その職務等級に属する平均的な従業員を代表として選択するのは容易である。具体的にはその企業における賃金決定権者例えば社長の目から見てその職務等級に相応しい従業員がその職務等級の代表的従業員となる。

0037

職務給検討表のフォームは記憶手段2に格納されている。職務給検討表のフォームは、例えば、職務等級を記載する列(職務等級列)、氏名を記載する列(氏名記載列)、仮の新基本給を記載する列(仮新基本給列)、本人給を記載する列(本人給列)、職務等級を記載する列(職務等級列)、標準職務給を記載する列(標準職務給列)、職務給の幅を示す初期値及び上限値を記載する列(初期値列及び上限値列)、並びに、号数及び号差を示す列があり、各セルは空欄に成っている。

0038

記憶手段2に格納されている職務給検討表のフォームを画面上に呼び出し、入力手段1により、画面上で、氏名記載列におけるセルに該当職務等級の従業員の氏名を記入し、仮新基本給列のセルにその従業員の仮新基本給額を記入する。なお、前記仮新基本給の決定工程で、その従業員の仮新基本給が決定されると、自動的に前記仮新基本給列のセルにその従業員の仮新基本給額が自動的に転記され、表示されるようにしても良い。職務等級列にその従業員の職務等級を記入する。本人給列のセルに、その従業員の本人給額を記入する。

0039

すると、演算処理手段3は、仮新基本給から本人給を減算して標準職務給を算出し、次いでその標準職務給に係数を乗じて職務給の上限値及び下限値を決定する。これにより、その職務等級に属する従業員についての上限職務給及び初期値職務給が決定されることになる。この上限職務給及び初期値職務給を基にして号差及び号数を入力手段により入力する。この号差の実現は、人事考課時の標準昇級額との関連から決定する。

0040

以上の操作を他の職務等級に属する代表的な従業員についても行い、第1回の暫定的な職務給検討表を作成する。作成された第1回の暫定的な職務給検討表を記憶手段2に格納する。このように、この発明においては、職務をその価値に応じて分割して成る各職務等級の賃金幅を、代表的な従業員の新基本給に基づいて決定することに、一つの特長がある。

0041

なお、前記係数としては例えば、上限職務給を求めるときの係数として1.151.2、初期値職務給を求めるときの係数として0.850.8を挙げることができる。もっとも、この係数は任意であり、前記数値に限定されるものではない。また前記演算によって算出された上限職務給の金額及び初期値職務給の金額は、入力手段1によって書き換えることにより、修正をすることができる。暫定的な職務給検討表の一例5を図に示す。

0042

(4)暫定的な職務給号俸表の作成工程
次いで、この暫定的な職務給検討表に基づいて職務給号俸表を作成する。

0043

職務給号俸表のフォームは記憶手段2に格納されている。職務給号俸表のフォームは、等級を示す列(等級列)、職務等級を示す所定列数の列(職務等級列)があり、第1行第1列のセルには「等級」の文字、第1行第2列のセルから第1行第n列のセルには順に職務等級を示す数字が記載されている。第2行第1列のセルには「号差」の文字が記載され、第3行第1列のセルから第m行第1列のセルには1から「m−2」の数字が記入される。他のセルは空欄である。

0044

そこで、記憶手段2からこの職務給号俸表のフォームを画面に呼び出し、入力手段1により、職務給検討表における職務等級の数と等級毎の初期値と号数及び階差号差とを入力する。

0045

職務給号俸表のフォームを作成する他の方法として、入力手段1により職務等級の数及び号数を指定すると、出力画面上に、職務等級を示す所定数の行、各職務等級に対応して所定の数に区分された号を示す列、及び各号における差を示す号差を表示する欄からなる職務給号俸表が画面に出力されるようにしても良い。号差を示す欄、等級と号とが交差するセルは空欄となっている。

0046

画面上には、前記同時に前記職務給検討表を画面上にウインドウ表示する。表示された職務給検討表に記載された職務等級に対応する職務給の初期値職務給を参考にして、画面上に表示された職務給号俸表のフォームにおいて、所定の職務等級例えば6等級における1号の賃金を決定し、入力手段1により例えば300,000円と入力し、更に号差である差額金額を例えば3,500円と入力し、号数30を入力する。そうすると、演算処理手段3は、例えば6等級における1号の賃金を300,000とし、2号の賃金を303,500と算出し、3号の賃金を307,000と算出し、以後順次に計算して、30号の賃金を401,500と算出し、画面上における職務給号俸表における6等級の1号から30号までを前記賃金の数字で表示する。等級と号とが交差するセル号対応職務給の金額を示している。

0047

同様にして、1等級から5等級につき、1号から30号までの号対応職務給の金額を決定し、画面上に表示する。このようにして決定された職務給号俸表は暫定的な表である。

0048

第1回の暫定職務給号俸表の一例を図6に示す。この図6に示されるような暫定職務給号俸表が記憶手段2に格納される。

0049

(5)全従業員についての職務等級及び号の検討工程
次いで、全従業員について計算されて記憶手段2に格納されている仮新基本給からその従業員の本人給を、各従業員毎に演算処理手段3で減算処理することにより、従業員毎の仮職務給を算出する。次いで各従業員毎に、その従業員の仮職務給を第1回の暫定職務給号俸表に当てはめてその従業員の職務等級及び号を仮決定し、仮決定された全従業員の職務等級及び号を出力手段である画面上に表示する。なお、仮職務給に一致する金額が第1回の暫定職務給号俸表に存在しないときには、その仮職務給との差がもっとも小さな下位の号数の金額に相当する職務給が第1回の暫定職務給号俸表から選択され、それによって等級と号とが決定される。なお、第1回の暫定職務給号俸表から選択された職務給と前記仮職務給との差額金額は、新賃金体系での諸手当の一つである調整手当としてその従業員に支払われる。

0050

なお、第1回の暫定職務給号俸表において、ある職務等級の上位の号の職務給額が、その職務等級よりも上位の職務等級の下位の号の職務給額と重なり合うことがある。したがって、ある従業員の仮職務給を第1回の暫定職務給号俸表に当てはめることにより、その従業員につき複数の職務等級及び号が表示されることがある。その場合、賃金決定権者例えば社長は、入力手段1により画面上のいずれかの職務等級及び号を選択する。

0051

仮決定された各従業員の仮職務給、仮の職務等級及び仮の号を示す一覧表(職務等級号仮決定表)が、記憶手段2に格納される。記憶手段2に格納され、出力手段4である画面上に表示される職務等級号仮決定表の一例を図7に示す。この職務等級号仮決定表を画面上に表示し、各従業員について職務等級及び号が妥当であるかどうかを判断する。

0052

例えばある従業員についての職務等級が4等級と表示されている場合に、賃金決定権者例えば社長がその従業員の就労している職務が5等級であると判断したときに、記憶手段2に記憶されている第1回の暫定職務給号俸表を画面上に呼び出し、その従業員の職務給を増額するか、又は号対応職務給が含まれるように5等級の初期値下限値及び号差を変更し、及び/又は本人給設定表を変更する。又、例えばある従業員についての職務等級が5等級と表示されている場合に、賃金決定権者例えば社長がその従業員の就労している職務が4等級であると判断したときに、記憶手段2に記憶されている第1回の暫定職務給号俸表を画面上に呼び出し、その従業員の職務給を減額するか、又は号対応職務給が含まれるように4等級の上限値を変更し、及び/又は本人給設定表を変更する。その従業員の職務給を減額した場合には、その減額した金額を、この新賃金体系における諸手当の一つである調整手当として、その従業員に支給する。

0053

第1回の暫定職務給号俸表及び本人給設定表を変更するための修正作業は、画面上にこれら第1回の暫定職務給号俸表及び及び本人給設定表を表示し、入力手段1例えばキイボード或いはテンキイを操作して画面上に表示される数値等を変更する。

0054

修正乃至変更された暫定職務給号俸表を第2回の暫定職務給号俸表として、及び/又は修正乃至変更された本人給設定表を第2回の本人給設定表として、記憶手段2に格納する。

0055

本人給設定表を修正した場合には、職務給検討表も修正する場合がある。演算制御装置において、職務給検討表と本人給設定表とを連動させておき、本人給設定表を修正すると、職務給検討表における標準職務給及び職務給の上限値と初期値とが自動修正されるようにしておくのが、良い。

0056

かくして得られた第2回の暫定職務給号俸表が完成すると、これを記憶手段2に格納する。

0057

本人給設定表を修正せずに暫定職務給号俸表を修正して第2回の暫定職務給号俸表を完成したときには、全従業員それぞれの仮職務給を前記第2回の暫定職務給号俸表能力給号表に当てはめて各従業員の職務等級及び号を示す第2回の職務給等級号仮決定表職務等級号仮決定表を作成し、画面に表示する。

0058

賃金決定権者が、この第2回の職務給等級号仮決定表職務等級号仮決定表に示されたその従業員とその職務等級及び号とを検討し、妥当でないと判断される従業員が発見されないときには、その第2回の暫定職務給号俸表を、最終の職務給号俸表とし、これを記憶手段2に格納する。

0059

本人給設定表が修正されたときには、本人給の修正に伴って各職務等級の標準職務給の金額も修正され、これによって職務給検討表も修正される。修正された職務給検討表に従って前記と同様の操作を行って第2回の暫定職務給号俸表が修正される。

0060

かくして得られた第2回の暫定職務給号俸表に、全従業員それぞれの仮職務給を当てはめて各従業員の職務等級及び号を示す第2回の職務給等級号仮決定表職務等級号仮決定表を作成し、画面に表示する。

0061

賃金決定権者が、この第2回の職務等級職務給等級号仮決定表に示されたその従業員とその職務等級及び号とを検討し、妥当でないと判断される従業員が発見されないときには、その第2回の暫定職務給号俸表を、最終の職務給号俸表とし、これを記憶手段2に格納する。

0062

前述のようにして第2回の暫定職務給号俸表に、全従業員それぞれの仮職務給を当てはめて、決定された第2回の職務給等級号仮決定表職務等級号仮決定表に示されるその従業員についての職務等級及び号が妥当でないと判断されるときには、その従業員についての職務等級及び号が妥当であると判断されるまで、前述のようにして、本人給設定表及び暫定職務給号俸表の修正、又は暫定職務給号俸表の修正をおこなう。

0063

最終の職務給号俸表が決定されても異常に賃金の高い人、また逆に異常に賃金の低い人があり得る。異常に高い賃金の従業員の場合には、仮職務給を減額し、減額したて額を調整手当とする。賃金改定時のトラブルを避ける為の措置である。逆に、異常に賃金の低い人については、その等級に該当する額を増額する。以上のようにして最終の職務給号俸表及び全従業員についての最終の職務給並びに職務等級号号決定表が決定される。

0064

(6)給与明細の作成工程
作成された本人給設定表及び職務給号俸表に基づき、各従業員について決定されたその職務等級及び号により決定される職務給と本人給とが加算されて、その従業員についての新基本給の額が決定される。

0065

演算処理手段3は、記憶手段2に格納されている給与明細フォームに新基本給の金額及び諸手当の金額等を記載し、完成された給与明細書を出力手段4であるプリンターでプリントアウトする。

発明の効果

0066

この発明の方法によると、仕事の価値に賃金の決定基準を置くところの、職務給表、又は本人給表及び職務給表からなる賃金表を容易に設計することができる。この発明の方法によると、従来の賃金制度における月払い賃金額を変更しないで、新賃金制度下での基本給を容易に決定することができる。

図面の簡単な説明

0067

図1図1はこの発明の方法を実行する演算処理組織を示す説明図である。
図2図2はこの発明の方法を実施するのに使用される基本給組み替え表を示す説明図である。
図3図3はこの発明の方法における本人給設定表の一例を示す説明図である。
図4図4はこの発明の方法において、仕事の価値を示す等級を横軸にし、縦軸を職務給の範囲とするグラフであり、職務等級と職務給との関係を示す。
図5図5はこの発明の方法において、職務給検討表の一例を示す説明図である。
図6図6はこの発明の方法における職務給号俸表の一例を示す説明図である。
図7図7はこの発明の方法における職務等給号仮決定表の一例を示す説明図である。

--

0068

1…入力手段、2…記憶手段、3…演算処理手段、4…出力手段。

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