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技術 各人別格付け表

出願人 株式会社賃金システム研究所
発明者 三品収
出願日 1997年5月9日 (23年9ヶ月経過) 出願番号 1997-119980
公開日 1998年11月17日 (22年3ヶ月経過) 公開番号 1998-305675
状態 拒絶査定
技術分野 カード 本・特殊印刷物
主要キーワード 序列的 業務従事者 採用者 区分数 雇用形態 社会性 習熟度 対象項目
関連する未来課題
重要な関連分野

この項目の情報は公開日時点(1998年11月17日)のものです。
また、この項目は機械的に抽出しているため、正しく解析できていない場合があります

図面 (9)

課題

近時、賃金能力給の導入と通年採用という中途採用の導入等により、各人の賃金額の査定が困難になり、客観性のある賃金体系が組めず、また昇格や中途採用者の的確な処遇ができないという問題がある。

解決手段

縦軸職務の困難さ、複雑さおよび責任度合い等が考慮される等級と業務の成果処理能力態度等が考慮される級をとり、横軸生計費保障を考慮して年齢と共に号をとり、各人の年齢および評価から縦軸と横軸の交点を決定してその交点を各人の格付けとするようにしたことを特徴とし、これによって客観的個人を評価して賃金や昇格等を決めることができる。

概要

背景

従来の雇用形態は終身雇用の形態が確立されていたことにより、その賃金形態は、一般には賃金額=年数×定期昇給額+初任給額によって決められていた。また、昇格は確かな客観性がなく年功序列的な要素によっている。

概要

近時、賃金に能力給の導入と通年採用という中途採用の導入等により、各人の賃金額の査定が困難になり、客観性のある賃金体系が組めず、また昇格や中途採用者の的確な処遇ができないという問題がある。

縦軸職務の困難さ、複雑さおよび責任度合い等が考慮される等級と業務の成果処理能力態度等が考慮される級をとり、横軸生計費保障を考慮して年齢と共に号をとり、各人の年齢および評価から縦軸と横軸の交点を決定してその交点を各人の格付けとするようにしたことを特徴とし、これによって客観的個人を評価して賃金や昇格等を決めることができる。

目的

効果

実績

技術文献被引用数
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牽制数
0件

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請求項1

縦軸職務の困難さ、複雑さおよび責任度合い等が考慮される等級と業務の成果処理能力態度等が考慮される級をとり、横軸年齢と共に号をとり、各人の評価と年齢から縦軸と横軸の交点を決定してその交点を各人の格付けとするようにしたことを特徴とする各人別格付け表。

請求項2

請求項1において、等級を6〜8等級としたことを特徴とする各人別格付け表。

請求項3

請求項1において、各級を複数に区分したことを特徴とする各人別格付け表。

請求項4

請求項1において、各号を1について2号ずつあげ、47歳から1歳について1号ずつあげることを特徴とする各人別格付け表。

技術分野

0001

本発明は、従業員賃金昇格査定するための各人別格付け表に関する。

背景技術

0002

従来の雇用形態は終身雇用の形態が確立されていたことにより、その賃金形態は、一般には賃金額=年数×定期昇給額+初任給額によって決められていた。また、昇格は確かな客観性がなく年功序列的な要素によっている。

発明が解決しようとする課題

0003

ところが、近時、賃金に能力給の導入と通年採用という中途採用の導入等により、各人の賃金額の査定が困難になり、客観性のある賃金体系が組めず、また昇格や中途採用者の的確な処遇ができないという問題がある。

課題を解決するための手段

0004

そこで本発明は、縦軸職務の困難さ、複雑さおよび責任度合い等が考慮される等級と業務の成果処理能力態度等が考慮される級をとり、横軸年齢と共に号をとり、各人の年齢および評価から縦軸と横軸の交点を決定してその交点を各人の格付けとするようにしたことを特徴とし、これによって客観的個人を評価して賃金や昇格等を決めることができる。

発明を実施するための最良の形態

0005

以下に本発明の実施の形態を図面を用いて説明する。図1は格付け表であり、縦軸に職務および職能(能力)を等級および級としてとり、横軸に年齢および号をとる。まず縦軸を本実施の形態では7つの等級に分割し、I〜VIIにわける。Iは初級モデルコースであり、単純業務従事者が対象となり、IIは中級モデルコースであり、一般直入者が対象となり、IIIは上級モデルコースであり、主任が対象となり、IVは係長モデルコース、Vは課長モデルコース、VIは次長モデルコース、VIIは部長役員モデルコースとなっている。これは上記の如く、職務相当の質によって区分されているものであり、その質は職務の困難さ、複雑さおよび責任の度合い等が考慮されている。

0006

この等級は上記の7つの等級に限るものではなく、必要に応じてそれより多くても少なくてもよい。それぞれの等級は複数の級に分かれており、本実施の形態では5つの級に分かれている。級は給料と職能(能力)の二つに分割されている。給料を算数字であらわし、職能をA.B1,B2,B3,Cであらわしており、能力(対社会性リーダー性、職業習熟性等)によって区分されている。この能力はその企業が商社製造業販売業等の業種および職種によって評価の対象項目は異なるもので、各企業によってそれぞれ定められる。なお、この給料と職能の二つにわけてあらわしたのは客観性をもたせるためであり、算数字かアルファベットのどちらか一方だけの表示で両者を兼ねさせてもよい。この級は職務遂行能力によって決められており、業務の成果、処理能力、態度等が考慮される。

0007

また、この等級の上記の5つの級はこれに限るものではなく、それより多くても少なくてもよい。さらには、すべての級が同じ数に区分されてなくてもよく各等級によって区分数がかわってもよい。横軸にとった年齢は、中学校卒業の15から始まっている。この年齢を考慮する理由は生計費保障の意味がある。さらに各等級の級の始めに後述する基準線から号をとって必要に応じて記入しておく。

0008

そこで、縦軸の条件と横軸の条件により基準線が設けてあり、1-1-1 つまり1等級、1級、1号から始まり7-5-1 つまり7等級、5級、1号までをむすんだ線である。そこで上記の如く、各等級の級の始めが1号と定めてあり、そこから1歳毎に2号ずつあがっており、年齢が47歳からは1歳毎に1号ずつあがるようになっている。

0009

したがって、中学校卒業の15歳の最初の格付けは1-1-1 、高等学校卒業の18歳の最初の格付けは1-4-1 であり、これは1等級、4級、1号で中学校卒業と同等の初級コースで職能が4級としてあるのがわかる。大学卒業の22歳の最初の格付けは2-3-1 となり、これは2等級、3級、1号である。このようにしてそれぞれ決められた格付けは、年齢および習熟度によってかわってゆくもので、例えば上記の大学卒業の22歳の初任給の格付けは上記の如く2-3-1 となり、2等級、3級、1号である。その翌年の23歳の格付けは一般的には2-4-1 となり、これは2等級、4級、1号であるが、習熟度が低いと2-3-3となり、これは2等級、3級、3号である。さらに次の年の24歳の格付けは、前年で一般的に格付けされたものでこの年も一般的に格付けされる場合には2-5-1 となり、これは2等級、5級、1号である。ところが、前年に2-3-3 だった者は期待通りの成績の場合には2-4-3 となり、これは2等級、4級、3号である。

0010

しかし、よりよい成績をあげた場合には1級特進して2-5-1 となり、2等級、5級、1号となることができる。一方、期待通りでなく能力度がまだ低いと判断されると2-3-5 となり、これは2等級、3級、5号である。つぎに、中途採用によって33歳の係長クラスの者を採用した場合には、試験および面接によって一般的であると判断された場合には4-4-1 となり、これは4等級、4級、1号である。

0011

なお、図において・・・による線は特別昇給線であり、上記基準線では合わない優秀な者を対象にしたものである。このようにして各人が格付けされると、その格によって賃金を決めることができる。それは、例えば図2図8に示すような等級別の賃金表によって賃金は決定される。なお、この賃金表は1例であって、例えば各県および年度等の条件によって数値は変わるものである。

0012

つまり、例えば上記の1-1-1 は147000円、1-4-1 は167100円、2-3-1 は195900円、2-3-3 は198980円、4-4-1 は291600円となる。

発明の効果

0013

以上詳細に説明した本発明によると、縦軸に職務の困難さ、複雑さおよび責任の度合い等が考慮される等級と業務の成果、処理能力、態度等が考慮される級をとり、横軸に生計費の保障を考慮して年齢と共に号をとり、各人の年齢および評価から縦軸と横軸の交点を決定してその交点を各人の格付けとするようにしたことにより、客観性のある各人の格付けが可能となる。これによって昇給、昇格および中途採用者の的確な処遇を行うことができるという効果を有する。

図面の簡単な説明

0014

図1形態例を示す各人の格付け表
図2等級別賃金表
図3等級別賃金表
図4等級別賃金表
図5等級別賃金表
図6等級別賃金表
図7等級別賃金表
図8等級別賃金表

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